成都獵頭公司（玨佳獵頭）經常碰到HR朋友問我有沒有厲害營銷總監、財務總監等等，那時我就知道，又招不到人了。

依靠身邊的資源找到合適的人也是一種辦法，但正常招聘中更多地還是要獨立招聘。不少HR都有招聘難的問題，到底原因在哪？

一、有這幾個坑，基本很難

其實有很多人才是需要充分放松的環境才能發現他的獨特點的，比如有一些技術開發，你指望他可以和你侃侃而談，有一份滿意的面試，有時候真會漏過大魚。下面這幾個坑，很容易出現招聘難的問題。

1.裝

不少人對于大公司的HR很反感，如果是大廠，身處大樹之下，裝的這種負面作用還少一些，因為大家趨之若鶩。如果是中小型企業，擺譜高冷裝專業，很多人印象直接不好，別說面試者給你展示自己，就是對來公司工作的欲望都會大打折扣，即便來了，這種印象也會成為一個伏筆，等到離職的時候，成為重要的理由。

2.問些無所謂的問題

HR有時候會問一些比較特殊的問題，有的直接涉及個人隱私，如果是行業和專業必要就罷了，可是為了突出自己多么獨特而問，會搞壞公司的名聲，你用搞怪招來的人，不怕有人進來搞怪？

3.壓迫性太強

有些面試過程太具有壓迫性，導致面試者很緊張或者直接喪失了面試的意義，成為一場因為臉面而開展的斗爭了，幾個回合之后，面試者不屑于繼續下去對公司差評，HR認為面試者沒禮貌、太強勢，不適合公司，選擇離開。

4.以上綜合征

以上的問題還會產生綜合征，那就是即便你朋友圈里再多，因為裝和強勢，這些資源也難以使用，誰愿意把資源交給你？而能夠和面試者友好交談的，是不是更容易增加一份朋友圈資源？

其實有經驗的HR是可以掌控局面的，可以發現人的優點，可以找到有潛質的人。但是如果產生了以上的問題，招工容易才怪。

二、公司薪酬制度有問題

大多數人找工作還是為了解決生存問題，很多公司想當然地設計了一些福利，自認為很好，其實在這個城市或者行業里，是很低很低的了。所以潛在的人才只需要多面試幾家，就能看明白。

不要在待遇上耍花招，但公司也不能一味地去加薪，畢竟有成本。

這種情況下，一般就需要借助一些權威的分析來找到自己合適的定位，比如城市或者行業的《薪酬報告》，可以概觀整個行業的特點和薪酬趨勢，在設計薪酬制度和待遇的時候，就能找到竅門了。

當知道自己的薪酬處于底層時，分成分紅就需要增加，當知道自己公司規模不大，福利就可以提上來。根據薪酬報告適度調整自己的薪酬策略和結構，就能在招聘時產生直接的放大效應。